DER HOLT ANSATZ
Gute Auswahl beginnt mit klaren Anforderungen.
Wir richten Suche und Auswahl an der tatsächlichen Verantwortung einer Rolle aus. Dazu klären wir die Aufgabe, sprechen mit Kandidat:innen entlang relevanter Kriterien und halten fest, was eine Empfehlung trägt – und was noch offen ist.
01 / ROLLENKLÄRUNG
Bevor wir suchen, klären wir die Rolle.
Ein Titel sagt wenig darüber aus, was jemand täglich entscheiden muss. Im Briefing sprechen wir über Zweck und Aufgaben der Rolle, Entscheidungsspielraum, Zusammenarbeit, Arbeitsdruck, notwendige Erfahrung und Rahmenbedingungen. Bei Führungsrollen gehört dazu, was von der Führungskraft konkret erwartet wird.
Aus Worten werden prüfbare Erwartungen.
„Kommunikationsstark“ kann vieles bedeuten. Für eine konkrete Rolle könnte entscheidend sein, komplexe Entscheidungen gegenüber Mitarbeitenden verständlich zu begründen. Erst diese Klärung macht eine Frage im Interview sinnvoll.
Das ist ein Beispiel, kein allgemeingültiges Auswahlkriterium.
02 / AUSWAHLKRITERIEN
Kriterien festlegen, bevor Eindrücke entstehen.
Wir unterscheiden, was notwendig ist, was erlernbar sein kann und welche Bedingungen für beide Seiten passen müssen. So lässt sich später erklären, warum eine Beobachtung für diese Rolle relevant ist.
- Muss-Kriterien
- Was muss die Person für diese Aufgabe bereits mitbringen?
- Wunsch-Kriterien
- Was wäre hilfreich, kann aber entwickelt werden?
- Verhalten in der Rolle
- Welche Entscheidungen und Gespräche sind im Alltag wichtig?
- Rahmenbedingungen
- Welche Arbeitszeiten, Orte und Verantwortlichkeiten müssen passen?
03 / STRUKTURIERTE AUSWAHL
Fragen mit Bezug zur Aufgabe.
Wir bereiten Kernfragen vor, die sich an den vereinbarten Anforderungen orientieren. Vergleichbare Fragen geben Gesprächen eine gemeinsame Grundlage; Nachfragen bleiben dort möglich, wo eine Antwort vertieft werden muss.
Wir halten relevante Aussagen und Beobachtungen fest. Eine Selbstauskunft der Person ist etwas anderes als eine Beobachtung im Gespräch oder in einer Aufgabe. Klare Erwartungen und relevante Fragen helfen auch Kandidat:innen, den Prozess nachzuvollziehen.
04 / ARBEITSNAHE SITUATIONEN
Manche Fragen zeigen sich besser in einer Aufgabe.
Wo es für die Rolle sinnvoll ist, ergänzen wir ein Gespräch durch eine kurze, fiktive Situation: etwa das Priorisieren mehrerer Anliegen oder ein schwieriges Führungsgespräch. Vorher ist klar, worauf wir achten.
Die Aufgabe bleibt verhältnismäßig und liefert keine kostenlos nutzbare Kundenarbeit. Sie zeigt Verhalten in genau dieser Situation – keine vollständige Persönlichkeit und keine sichere Prognose für den späteren Alltag.
05 / EINORDNUNG
Was wir gesehen haben. Was wir daraus lesen. Was offen bleibt.
Eine Einschätzung ist hilfreicher, wenn ihre Grundlage sichtbar bleibt. Das folgende Beispiel ist fiktiv.
Beobachtung
Fragte zunächst nach fehlenden Informationen, bevor eine Entscheidung vorgeschlagen wurde.
Interpretation
Wirkt in dieser unklaren Situation strukturiert. Das ist eine Einordnung, keine gesicherte Eigenschaft.
Offene Frage
Wie die Person unter stärkerem Zeitdruck priorisiert, wurde noch nicht geprüft.
06 / HOLT KANDIDATENPROFIL
Eine Empfehlung mit nachvollziehbarer Grundlage.
Das Profil bündelt Rolle, Anforderungen, relevante Angaben der Person, Beobachtungen und offene Fragen. Es zeigt einen nächsten Schritt auf, statt einen Menschen auf eine Zahl zu reduzieren.
Fiktives Kandidatenprofil ansehen →Beispielprofil – keine reale Person.
Anna Beispiel
Operations Manager
- Beobachtung
- Ordnet in einer fiktiven Priorisierungsaufgabe sicherheitskritische Themen zuerst.
- Offene Frage
- Delegation bei widersprüchlichen Anforderungen im Kundengespräch vertiefen.
- Nächster Schritt
- Weiteres Kundengespräch sinnvoll.
07 / ENTSCHEIDUNGSHILFE
Die Entscheidung bleibt bei Ihnen.
Wir machen sichtbar, worauf sich unsere Empfehlung stützt und welche Punkte Sie im nächsten Gespräch prüfen können. Auch Marktfeedback gehört dazu: Wenn Gehalt, Arbeitszeit oder Anforderungen die Suche erschweren, sprechen wir das an.
Über eine Einstellung entscheidet Ihr Unternehmen. HOLT unterstützt die Auswahl, ersetzt aber weder Ihr Gespräch noch Ihre Verantwortung für die Entscheidung.
08 / GRENZEN
Sorgfalt schafft keine Gewissheit.
Kein Interview und keine einzelne Arbeitsprobe zeigen das ganze spätere Verhalten. Wir versprechen weder eine sichere Prognose der Leistung noch eine bestimmte Verweildauer. Wo Belege fehlen, bleibt eine Frage offen – „nicht geprüft“ bedeutet nicht negativ.
Informationen zum Bewerbungsprozess →PASSENDE LEISTUNGEN
Je nach Aufgabe unterschiedlich tief.
Recruiting & Personalvermittlung
Wenn Suche und Auswahl gemeinsam aufgebaut werden sollen.
Leistung ansehen →Bewerberauswahl
Wenn bereits Bewerbungen vorliegen und die Entscheidung Struktur braucht.
Leistung ansehen →Assessment
Wenn eine konkrete Fragestellung eine zusätzliche rollenrelevante Aufgabe sinnvoll macht.
Leistung ansehen →